Mit guten Führungskräften die qualifiziertesten Mitarbeiter gewinnen



Wird der Arbeitsmarkt bald drehen? Gemäß aktuellen Berichten von WIFO und IHS wird die bevorstehende Rezession nur sehr kleine Spuren am Arbeitsmarkt hinterlassen. Die demografische Entwicklung und der damit einhergehende Fachkräftemangel bleiben treibende Faktoren. Sollte diese Entwicklung Auswirkungen darauf haben, wie wir Personal – insbesondere Führungskräfte - auswählen? Ein klares Nein. Die Auswahl von Führungskräften sollte unabhängig von der Marktlage immer ganz besonders umsichtig erfolgen. Studien zeigen eindeutig wie wirkungsvoll Führungsverhalten ist. Ich bin der Meinung, dass in diesem engen Arbeitsmarkt das Führungsverhalten ein sehr großer Hebel zum Unternehmenserfolg ist.

Das Engagement der Mitarbeitenden ist in den letzten Jahren gesunken. Anders ausgedrückt: Arbeit wird hierzulande öfter als Quelle von Frustration als von Erfüllung wahrgenommen. Gleich mehrere Studien (u.a. Gallup) belegen eine steigende Wechselbereitschaft bei Arbeitnehmern. Laut einer XING-Studie kündigt im deutschsprachigen Raum jede/r Vierte, ohne eine neue Stelle zu haben. Rund 37 Prozent der Berufstätigen in der DACH-Region sind im Jahr 2022 offen für einen neuen Job, in Österreich sind es sogar 46%. Damit ist die Wechselbereitschaft in der DACH-Region um vier Prozentpunkte höher als im Vorjahr.  Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Umfrage, die das Meinungsforschungsinstitut forsa im Auftrag von XING E-Recruiting mit 2.523 ArbeitnehmerInnen aus Deutschland, Österreich und der deutschsprachigen Schweiz durchgeführt hat. Innerliche Kündigung kostet die Unternehmen Geld und auch Innovationskraft. Mitarbeiter, die emotional nicht an ihr Unternehmen gebunden sind, zeigen weniger Eigeninitiative, Leitungsbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein und fehlen häufiger. Ursache sind in der Regel Defizite in der Personalführung. Mit 28 % ist das Führungsverhalten, der meistgenannte Kündigungsgrund in Deutschland, gefolgt von besserer Work-Life-Balance mit 27 % und einem attraktiveren Tätigkeitsfeld mit 28 %. Für 59 % sind gutes Führungsverhalten an der Spitze der Erwartungen an einen neuen Arbeitgeber. 

Im Artikel zu Employee Experience betone ich schon, wie groß der Wirkungshebel von Führungskräften ist. Das Top-Management und HR-Verantwortliche müssen verstehen, dass kein noch so gutes Employer Branding, keine Mitarbeiterbenefits, auf Dauer gegen ungeeignete Führungskräfte helfen. Daher: Der Auswahl exzellenter Führungskräfte kann man gar nicht genug Bedeutung beimessen. Dinge, die hier übersehen werden, kosten dem Unternehmen viel Geld.

Nicht selten bemerke ich beim Top-Management große Unzufriedenheit mit ihrem Mittleren Management. Sind die Führungskräfte einmal ausgewählt und betreibt das Unternehmen keine progressive Trennungskultur, werde ich länger mit den Führungskräften „leben“ müssen. Die Wechselbereitschaft von Führungskräften ist deutlich niedriger als im Schnitt. Weiterentwicklungsmaßnahmen sind natürlich auch bei Führungskräften von großer Bedeutung und bis zu einem gewissen Grad möglich. Gewisse Kompetenzen sind jedoch nicht, bis sehr schwer entwickelbar. Besser bereits bei der Auswahl ganz genau auf die Kompetenzausstattung achten.

Das Hauptziel von Führung besteht darin, das zielorientierte Zusammenarbeiten von mehreren Menschen zu ermöglichen. Die wichtigste Voraussetzung für den Führungserfolg ist das Wissen über die Bedürfnisse, Interessen und Motive der Mitarbeitenden, um dafür zu sorgen, dass diese im beruflichen Kontext 100 % ihrer individuellen Leistungsfähigkeit abrufen. Das erfordert bestimmte Kompetenzen.

Diverse Studien bestätigen die Wichtigkeit der Sozialen Kompetenz von Führungskräften. In einer Metastudie (IFIDZ) wurden als die Top-3-Kompetenzen Kommunikationsfähigkeit, Veränderungsfähigkeit sowie Wertschätzung/Mitarbeiterorientierung identifiziert. 

Ich betrachte es gerne je nach Führungsebene etwas differenzierter: Im Top-Management geht es sehr stark darum Komplexität zu meistern und Verantwortung übernehmen zu können. Für die unterste Führungsebene ist die Fachkompetenz sehr wesentlich für die Akzeptanz als Führungskraft. Die Bedeutung der sozialen Kompetenz nimmt im unteren Management – je nach Führungsspanne –etwas ab. Es geht hier noch etwas stärker um die fachliche Expertise, um Organisationsfähigkeit, aber natürlich auch um Mitarbeiterorientierung. Die Bedeutung dieser Ebene auf die Mitarbeiter will ich dabei ganz und gar nicht schmälern. Die Soziale Kompetenz hat im mittleren Management jedoch die größte Bedeutung.

Das Mittlere Management ist von der Beschleunigung unserer Zeit am meisten direkt betroffen. Es ist für die Umsetzung der Strategien, die das Topmanagement vorgibt, verantwortlich. Führungskräfte dieser Ebene stehen unter enormen Druck. Veränderungen zu managen, bedeutet zu informieren, Vorgehensweisen abstimmen und koordinieren, andere überzeugen und Mitarbeiter bestmöglich einbinden, aktivieren und weiterentwickeln. Da zeigt sich die soziale Kompetenz. Gleichzeitig ist die Hebelwirkung dieser Management-Ebene im Unternehmen enorm. 

Wollen wir wieder mehr junge Menschen für vollen Einsatz in der Arbeitswelt motivieren und begeistern, dann hat das Führungsverhalten hierzulande Optimierungsbedarf. Die richtige Auswahl von Führungskräften wird damit in Zukunft noch essenzieller für den Unternehmenserfolg. Überlassen Sie bei der Auswahl ihrer Führungskräfte nichts dem Zufall, lassen sie kein Bauchgefühl entscheiden, setzen Sie objektivierte Testverfahren ein und holen Sie sich die Beratung eines Experten bzw. in meinem Fall einer Expertin. 


Kontaktieren Sie mich hier, wenn ich Sie mit meiner Expertise in diesem Prozess begleiten darf.

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Mag. Verena Cozelenka
Unternehmensberaterin und Trainerin
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